darklight

çalışanın motivasyonu
Günümüzde her alanda konuşulan konulardan biri de motivasyondur. "Motivasyon nedir?", "Nasıl motive olunur?", "Motivasyonu artırmak için ne yapılmalı?" gibi pek çok sorunun cevabı aranmaktadır. Motivasyonun iki farklı boyutu vardır. Biri yöneticiler açısından "çalışanların daha iyi, verimli ve etkin çalışmasının sağlanması", bir de çalışanlar açısından "işini severek, isteyerek, en iyi şekilde yapılmasının sağlanması". Aslında hepsinin de amacı aynıdır. Çalışanların etkin, verimli çalışması ve işini yaparken mutlu olması.
Bunu sağlamak için ne yapılmalı?
Bu soruyu cevaplamak için önce "Motivasyon nedir?" sorusunu cevaplamak gerekir. Motivasyon "kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları" şeklinde tanımlanabilir. Motivasyon kısaca;

Kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları,
Amaçları,
Davranışları,
Kendilerine performansları ile ilgili bilgi verilmesi
konuları ile ilgilidir.
Motivasyon gözlenebilen bir olay değildir, kişilerin davranışlarının yorumlanması ile ilgilidir. Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kişilerin davranışları yorumlanarak ortaya çıkarılabilir.
MOTİVASYON TEORİLERİ
Motivasyon konusunda pek çok teori ve model geliştirilmiştir. Bu teori ve modeller yöneticileri, kişileri motive eden etkenleri belirlemek ve motivasyonu artırmak konusunda yardımcı olmaya çalışmaktadırlar.
Motivasyon teorilerinin bir kısmı insanı fizyolojik ve psikolojik açıdan ele alırken bir kısmı da kişinin içinde bulunan içsel faktörlerden çok dışında, çevresinde bulunan dışsal faktörlere ağırlık vermektedir. Motivasyon teorilerini içsel faktörlere ağırlık veren Kapsam Teorileri ve dışsal faktörlere ağırlık veren Süreç Teorileri olarak ikiye ayrılmaktadır.
Kapsam Teorileri

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı:
A.Maslow tarafından geliştirilen ve en bilinen teorilerden birisidir. Buna göre kişinin gösterdiği her davranış, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir. Ayrıca kişi belirli bir sıralanma gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademe ihtiyaçlar giderilmeden üst kademe ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk etmez. Maslow´a göre kişinin ihtiyaçları;

Fiziksel İhtiyaçlar: Yemek yemek, su, uyku,
Güvenlik İhtiyacı: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden korunma,
Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk,
Kendini Gösterme İhtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma,
Kendini Tamamlama İhtiyacı: Sahip olunan potansiyeli gerçekleştirme, yaratıcılık.
Buna göre yöneticiler çalışanların hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı yaratarak çalışan davranışlarını yönlendirebilir. Yöneticiler açısından önemli olan kişinin ihtiyaçlarını anlamak ve buna göre davranmaktır.

Çift Faktör Teorisi (Hijyen-Motivasyon Teorisi):
F.Herzberg tarafından geliştirilmiştir. Motivasyonu etkileyen motive edici faktörler ve hijyen faktörleri vardır. Motive edici faktörler işin kendisini, sorumluluk, ilerleme imkanı, statü, başarma, tanınma gibi faktörleri kapsar. Bunların varlığı kişiyi motive edecek, olmadığında ise kişi motive olmayacaktır. Hijyen faktörleri ise ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği gibi faktörlerdir. Bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacak, mevcut olması kişiyi motive edecek asgari koşulları belirleyecektir.
Yöneticiler açısından ele alınırsa, hijyen faktörleri bulunması gereken faktörlerdir, bunlar olmadan motivasyon sağlanamaz. Motivasyon motive edici faktörler yerine getirilirse gerçekleşir. Bununla birlikte sadece hijyen faktörlerini yerine getirmek motivasyonu sağlamayacaktır, motive edici faktörlerinde olması gerekir.

Başarma İhtiyacı Teorisi:
D.McClelland tarafından geliştirilen teoriye göre kişiler üç grup etkinin altındadırlar.

İlişki kurma ihtiyacı(Kişiler başkaları ile ilişki kurma, gruba girme, sosyal ilişkiler geliştirme davranışlarını gösterirler.)
Güç kazanma ihtiyacı(Kişiler güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma, gücünü koruma davranışlarını gösterir.)
Başarma ihtiyacı(Kişi kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren hedefler belirler, bunları gerçekleştirmek için gerekli bilgi ve davranışları gösterir.)
Yöneticiler bu etkileri bilirlerse ve çalışanları tanırlarsa, uygun personel politikaları geliştirerek gerekli ortamı yaratabilirler.
Süreç Teorileri

Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma) Yaklaşımı:
Davranışların karşılaştığı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımına dayanır. Kişi şu veya bu nedenle (ihtiyaçlar, amaçlar, daha önceki şartlanma vb.) bir davranış gösterir. Bu davranışın karşılaşacağı sonuç önemlidir. Sonuca göre kişi aynı davranışı tekrarlar veya tekrarlamaz.
Yöneticiler açısından önemine gelince, eğer kişinin gösterdiği davranış istenen bir davranışsa bunun tekrarlanması istenecek, ödüllendirme ile tekrarlanması sağlanabilecek, davranış istenmiyorsa cezalandırma ile tekrarlanması önlenebilecektir. Yönetici işletme açısından istenen ve istenmeyen davranışları açıkça belirlemeli, çalışanlara duyurmalı, mümkün olduğunca ödüllendirme yapılmalı, davranışlara kısa sürede karşılık verilmelidir. Araya giren zaman, sonucun davranış üzerindeki etkisini azaltır.

Bekleyiş Teorileri:
Vroom´un teorisine göre iki faktör vardır.

Valens (kişinin ödülü arzulama derecesi)
Bekleyiş(belirli bir gayretin, belirli bir ödülle ödüllendirileceğinin algılanması)
Kişinin valensi ve bekleyişi yüksek ise o kişi motive olacaktır. Bütün bilgi, enerji ve yeteneğini ortaya koyacak, arzu ederek çalışacaktır.
Yöneticiler kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir sonucun önemli olduğunu belirlemeli, işletme için hangi davranış ve performansın önemli olduğunu belirlemeli ve performans ile ödül arasında ilişki kurarak motivasyonu artırmaya çalışmalıdır. Lawler-Porter modelinde Vroom´un teorisine ilaveler yapmaktadır. Lawler-Porter´e göre kişinin bilgi ve yeteneğe sahip olması gerekir, ayrıca her çalışan organizasyonda performans gösterebilmek için uygun rol anlayışına sahip olmalıdır.
Yöneticiler personelin beklenen performansına göre eğitim ve yetiştirilmelerini sağlamalı, rol çatışmalarını mümkün olduğunca azaltmalıdır.

Eşitlik Teorisi:
J.Stacey Adams tarafından geliştirilen teoriye göre, kişinin iş başarısı tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik/eşitsizliklere bağlıdır. Kişi kendisinin sarf ettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Kişinin algılayacağı eşitlik/eşitsizlik durumuna göre davranışlarını belirleyecektir.
Yöneticiler eşit ödüllendirme yapmalı, eşitsizliğe karşı olabilecek tepkilere hazırlıklı olmalıdırlar.

Amaç Teorisi:
Evdin Locke göre kişilerin belirlediği amaçlar onların motivasyon dereceleri de belirleyecektir. Erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir kişi, elde edilmesi gayet kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır.
Yönetici açısından önemli olan, yönetimin öngördüğü amaçlar ile kişinin belirleyeceği amaçlar arasındaki uygunluktur.
MOTİVASYON TEORİLERİNİN KATKILARI

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Modeli:
(Kişiler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlar sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır.)
Çift Faktör Teorisi:
(İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı için gereklidir.)
Başarma İhtiyacı Teorisi:
(Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir.)
Davranış Şartlandırma Yaklaşımı:(Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir.)
Bekleyiş Teorileri:
(Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer. Ayrıca sarf edecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.)
Eşitlik Teorisi:
(Kişiler kendi sarf ettikleri gayret ve elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır.)
Amaç Teorisi:
(Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır.)
Bu teorilerin hepsi de yöneticilere, çalışanların motivasyonunu artırmak için öncelikle onların davranışlarını tanımalarını ve buna göre yorum yapmaları gerektiğini belirtmektedir. Davranışların nedenleri bilinirse buna yönelik çözüm üretmek daha kolay olacaktır. Bunun yanında kişilerin ihtiyaç ve beklentilerinin sıralaması farklılık gösterir. Her bireyin farklı kişilik özellikleri vardır ve bu özelliklerden kaynaklanan beklentileri, amaçları, hedefleri faklıdır.
Ücret, çalışma ortamı, takdir edilme, değer verilme, saygı duyulma, fikirlerini söyleyebilme ve sevilme, kişilerin motivasyonunu etkileyen dış etmenlerdir. Bir de kişiyi yönlendiren duygular, düşünceler, hayata bakış, olaylara yaklaşım, çevreyle ilişkiler ve daha pek çok kişisel özellikler motivasyonu etkileyen iç etmenlerdir.
Bütün çalışanlar iyi ücret almak ister, yöneticisi tarafından takdir edilmek ister ama içlerindeki potansiyeli ortaya çıkarmak tamamen kendi ellerindedir. Yapılan işi sevmeye çalışmak, onu geliştirmek için katkıda bulunmak, çalışanların davranışlarını ve kendini tanıyarak geliştirmesiyle ilgilidir.
Motivasyon iki yönlüdür. Dışarıdan desteklenmeli, ama çalışanlar da bunu harekete geçirmek için gayret göstermeli. İç potansiyeli sadece çalışanlar ortaya çıkarabilir. Bunu başarmak için de kişinin kendini geliştirmesi, yapacağı işe odaklanması, işinin inceliklerini öğrenmesi ve yeri geldiğinde fikrini söylemesi gerekir. Yöneticilerin ise çalışanına değer vermesi, bunu farklı şekillerde çalışanlarına göstermesi, çalışanın motivasyonunu artırmasına katkı sağlayacaktır.

__________________

darklight

Evden acele ile çıkmıştım. Koşar adımlarla metroya doğru ilerlerken bir yandan öğrencilere vereceğim dersin plânını yapıyor, bir yandan da çiseleyen yağmurda ıslanmamaya çalışıyordum. Yürüyen merdivenlerle yeraltı treni istasyonuna indim. Trenin gelmesine iki üç dakika vardı. Bu treni kaçırırsam, on dakika daha beklemem gerekecekti ve dersime geç kalacaktım. Adımlarımı sıklaştırmaya, neredeyse koşmaya başladım. Elimde çanta olmasa, belki de koşacaktım.
Metroda benimle ayni yönde ilerleyen birisinin elindeki uzunca değnekten çıkan, “tak, tak, tak” sesleri, telaşımı ve kafamdaki düşünceleri birden unutturdu. Belli ki, onun da acelesi vardı. Sırtındaki büyükçe çantası ve elindeki değneği ile neredeyse benim kadar hızlı adımlarla ilerliyordu. Biraz dikkatlice bakınca bu kişinin bir bayan ve ayni zamanda “görme özürlü” olduğunu anladım. Kendi kendime, “Acaba onun telaşı neden?” diye sordum. Belki de dünyayı hiç görmemişti. Özürlü haliyle tek basına ilerlese de: tavırları ve yürüyüş sekli ona, kendisine çok Güvenen bir insan görünümü veriyordu. Acaba acele bir isi mi vardı?
Bir anlık her şeyi unuttum. Sanki her şey ağır çekimdeymiş gibi hareket etmeye başladı. Onun, değneğiyle sağını solunu kontrol ederek önüne çıkabilecek engelleri anlaması, kendine yol açması, belki de yasama azminin bir göstergesi idi. Merdivenlere yaklaştığımızı hissettim. “Acaba merdivenlerden inerken kendisine yârdim etsem mi?” diye düşünürken, o merdivenlerden inmeye başladı. Sanki dünya dümdüz olmuş, karşısında hiçbir engel kalmamış gibi merdivenlerin sonuna geldi. Acaba, değneğinin uçunda onu yönlendiren bir şey mi vardı, ya da bu bayan bir saka mı yapıyordu? Kafamdaki düşünceleri toparlamaya çalışırken, metronun durağa geldiğini fark ettim.
Merakîm beni bu bayanın yanına çekti ve onunla ayni kompartımana bindim. Oturduğu koltuğa iyice yerleştikten sonra, değneğini katlayıp hızlı bir şekilde çantasının ön bölmesine koydu. Çantasının başka bir bölmesini açarak, büyükçe bir şeyi çıkarmaya çalıştı. Acaba bir yürürçalar veya yiyecek-içecek gibi bir şey mi çıkaracak diye düşünürken, kalbimden de acıma duygularının yükseldiğini hissettim. Belki de dünyayı görmeyi ne kadar çok istiyordu; ağaçlar, evler, araçlar, insanlar ve gözler... Görecek o kadar çok şey vardı ki...
O an için kendimi çok ayrıcalıklı hissettim. Göz, dünyaya açılan bir pencereydi ve ben onların kıymetini fazla bilmiyordum. Ama ne kadar çok şey ifade ettiklerini o bana anlatıyordu.
Bayanın, çantasından çıkardığı kalınca, kitap türü bir şeyin gözüme ilişmesiyle bu düşüncelerimden sıyrıldım. Acaba o çıkardığı bir katalog muydu diyecektim ki, onun görme özürlü olduğu aklıma geldi. Derken sayfaları karıştırıp, parmaklarının uçlarıyla yoklayarak bir yerde durdu. Herhalde aradığı sayfayı bulmuştu. Hemen sağ elinin işaret ve orta parmaklarını kabarık işaretler üzerinde gezdirmeye başladı.
Kitap okuyordu... Fakat o görmüyordu ki... Birkaç saniye daldım... Kitap okumak yalnızca görenlere has bir şey değil miydi? Anladım... Artik o gözleriyle değil; kalbiyle, duygularıyla ruhuyla okuyordu... Ve kendimden utandım. Aylardır çantamda taşıdığım ve üç beş sayfanın disinda pek okumadığım kitap geldi aklıma ve yıllarca hiç kitap okumayanlar.
Keşke onlar da, insani düşündüren, hatta utandıran su görüntüye şahit olsalardı.
Dünyada milyonlarca insan var... Ama okumak... Neden ben... Aniden kesik düşüncelerimden sıyrıldım. Bir sayfayı okuyup bitirmiş ve diğer bir sayfaya geçmişti. Parmaklarını kabarık işaretler üzerinde ustaca gezdirmesinden, bu ise yatkın birisi olduğu anlaşılıyordu. Demek ki iyi bir okuyucu idi.
Ama ne okuyabilirdi ki? Binlerce kitap, dergi ve gazetenin, görme özürlü olanlar için günlük, haftalık olarak hazırlanması belki de mümkün değildi.
Anonsun uyarısıyla, ineceğim durağa geldiğimi anladım. Daha dört dakika geçmişti ve bu kadercik kısa bir sürede dahi kitap okumak çok önemliydi. Bana bu dersi veren görme özürlü o kadın da kitabini çantasına koymaya ve durakta inmeye hazırlanıyordu. Az sonra tren durdu. Önce onun inmesini bekledim. Değneği ile onca insanin arasından “tak... Tak... tak...” sesleri ile ilerliyordu. Arkasından birkaç saniye baktım ve sanki değnekten çıkan o tak tak’lar beynimde, oku... Oku... Oku... Ve şükret diye yankılanıyordu.

__________________

darklight

Son zamanlarda bende büyük bir hastalık halina gelen konsantrasyon bozukluğu güncel hayatta yaşamsal dengelerimi de alt üst etti. İyi bir kaynak ararken internetten bir kitap edindim ve okumaya devam ediyorum. Konunun ana temel hedefi şu. Konsantrasyon gücü ile ruhsal ve bedensel hakimiyet.
Beynimiz her an her dakika saniye ve salise de yüzlerce binlerde hatta milyonlarca görev yapıyor. Her ne kadar biz bunların farkında olmasak bile şuanda bu yazıyı yazabilmem içim bile birçok işlem yapıyorum. Bunlara en basit örnek ne yazacaklarımı düşünüyorum. Karar verip onları yazmak için ellerime komutlar gönderiyorum. Daha hızlı yazmak için klavyedeki harf düzenekleri sürekli aklımda hazır bulunuyor. Aynı zamanda müzik çalıyor. Müzikteki hem ses inceliğini hemde sözün anlamlığını düşünüp hissedebiliyorum. Bunlar işlemlerden sadece birkaçı. Vücudun mekaniksel, fiziksel ve ruhsal aksağanlarını geçtik o anda bir de hayal kuruyor iseniz birsürü silsileyi beyin tek başına hallediyor. Burada konsantrasyonun önemi şu. Aklınızda o anda ne düşünce war ise bu düşünceleri, komutları yada işlemleri geçici olarak durdurma, duraklatma sanatıdır. İlk zamanlar çok büyük bir zorluk çekersiniz bunun için. Özellikle işe atıldığınızda her an yeni bir düşünce aklınızın bi açık noktasından girivermiştir. TV lerde yada hikayelerde hep duymuşuzdur ya da izlemişizdir. Ateş közler üzerinde yürüyüp acı hissetmeyen kişiler, çivi üzerinde uyuyup acı hissetmeyip aynı zamanda fiziksel zarara uğramayan insanlar, cam üzerinde yürüyüp bi tarafı kesilmeyenler. Bunların hepsinin Konsantrasyonla direkt ilişkisi war.
Peki Konsantrasyonun bedensel ve ruhsal hakimiyetle ne ilgisi war diyenler. Özellikle bedensel hakimiyet dediğimiz zaman aklıma benim ilk gelen şey bazı ilizyonistler yada sihirbazlar geliyor. Konsantrasyonun burdaki önemi şu. Beyindeki düşünce gücü ile vücuddaki bio enerji beyinde tasarlandığı şekilde dışarı vuruluyor. Bu düşünce ister gözünüzden ister elinizde ister azınızdan çıksın. Önemli ve belirli bir nokta yok. Beyniniz tüm gücünü o işleme odaklandıracağı için normal şartlarda insanların alışık olmadıkları şeyleri başardığınızı göreceksiniz.
Konsantrasyon bir yetenekmidir?
Konsantrasyon kesinlikle bir yetenek işi değildir. İyi ve sağlam bir eğitim sonucu birçok kişi Allah´ın verdiği bu güzel akılın sosuz nimetlerinden faydalanabilir. Yeter ki istesin ve inansın. Ancak bedensel ve ruhsal hakimiyet biraz yetenek ister. Yetenekler sonradan da kazanabilme özelliği taşımaktadır. Üzerinizdeki en büyük yetenek istek ve inanç olmalıdır.
Kitaptan okuduğum basit ve başlangıç testini sizlerle paylaşmak istedim
Öncelikle boşbir bardağa su koyuyoruz. bir iğne buluyoruz ve bu iğnenin etrafını margarin yada sıvı yağ ile kaplıyoruz. Ama inenin su içerisine bırakıldığında batmamasını sağlamak. iğneyi dikkatle suyun içine bırakıyoruz. Hiçbir şekilde biyere değmemesi lazım ve iğnenin oynamaması lazım. Masaya oturuyorsunuz, elleriniz masaya dayalı ve elinizi çenenize destek yapıp düşünce moduna geçiyorsunuz. Beyninizde o an ki türlü düşünceleri yok ediyorsunuz(anahtar nokta burası :4) sessiz bir ortam önerilidir başlangıç için. daha sonra beyninizden o iğnenin uç kısmına enerji gönderdiğinizi hayal ediyorsunuz. ve gözlerinizi asla kapamıyorsunuz. örn. bir lazer ışını gönderdiğinizi düşünün yoğun bir saldırı şeklinde, yada rüzgar etkisi yaratın. Birsüre sonra konsantrasyonunuza göre iğnenin döndüğünü göreceksiniz. İşde bu bir bedensel hakimiyettir. Beyin gücü kullanılarak bedendeki bio enerjinin faydaları bunlardır.

__________________

darklight

Motivasyon, mutlu ve başarılı olmak için hayati önem taşır. Aşağıdaki ipuçları, kendi kendinizi motive etmenize ve bunu sürdürebilmenize yardımcı olacaktır. Bunlar, pratik ve sonuca yönelik tavsiyelerdir. Uygulamadığınız sürece, genel kültürden öteye geçmeyeceklerdir.

1—Hikâyenizi Yazın
Temiz bir kâğıda bir iki paragraf olacak şekilde arzu ettiğiniz geleceğin hikâyesini yazın. Gelecekte yapmakta olduğunuz şeyi, yaşadığınız yeri ve sahip olduklarınızı yazın. Bu sizi, hem şimdi hem de gelecekte motive edecektir.

2—Geleceği Gözünüzde Canlandırın
Gözlerinizi kapatın ve kendinizi gelecekte ne yapıyor olarak görmek istiyorsanız, onu yaparken canlandırın. Sağlıklı bir şekilde koşuyorsunuz, bahçenizdeki çiçekler ile ilgileniyorsunuz ya da çalışıyorsunuz. Örneğin, hayaliniz küçük bir işyeri açmaksa, kendinizi açılış gününde, müşterileriniz ve çalışanlarınız ile selamlaşırken hayal edin. Böylece, hayallerinizi somutlaştırabilirsiniz.

3—Geçmişi Gözünüzde Canlandırın
Geçmişi gözünüzde canlandırdığınızda, daha önce nerede olduğunuzu ve ne kadar yol kat ettiğinizi görürsünüz. Planlı hedeflerinize ne kadar ulaştığınızı ve nerelerde hata yaptığınızı anlarsınız. Bu sizin doğru yolda ilerlemenizi sağlayacaktır. Bir şoförü düşünün, yalnızca önüne baksa ve dikiz aynasından yararlanmasa nelere maruz kalabilir. Zaman zaman geçmişe bakmak, en az şoförün dikiz aynasına bakması kadar yararlıdır.

4—Büyük Düşünün
Geleceğiniz ile ilgili büyük düşünmekten korkmayın. Bu, kısa süreli başarısızlıklarınıza katlanmanızı kolaylaştıracaktır. Engeller, sizi durduramayacaktır. Çünkü sizin gözleriniz büyük hedefe kilitlenmiş olacaktır. Uzun bir zamandan sonra sevdiğinize kavuşacağınızı düşünün, onu tren garından almaya giderken, bardaktan boşanırcasına yağan, sizi sırılsıklam eden yağmur, rahatsız eder mi?

5—Kendinizi Eğitin
Hedef ya da hayaliniz ile ilgili her şeyi öğrenin, okuyun, konuşun, dinleyin ve deneyin. Eğer bir yazar olmak istiyorsanız, ders alın, kitaplar okuyun, yazın, diğer yazarlar ile konuşun, atölye çalışmalarına katılın.

6—Kendinize Bir Model Bulun
Kendisinden bir şeyler öğrenebileceğiniz rol model seçin. Bu kişi, sizin saygı duyduğunuz ve kendisi gibi olmak istediğiniz birisi olmalıdır. Saygı duyduğunuz bir insanı örnek aldığınızsa, tekerleği yeniden icat etmeniz gerekmeyecektir. Eğer çevrenizde böyle bir kişi yoksa ünlü bir lideri, sanatçıyı ya da bilim adamını da rol model olarak alabilirsiniz. Kendisi ve yaptıkları hakkında tüm bilgileri edinerek, hedeflerinize ulaşmak için kullanabilirsiniz.

7—Başarı Hikâyelerini Okuyun
Etrafınızdaki insanların başarı hikâyelerini okuyun. Günlük gazetelerde bile size ilham verebilecek, motive edecek ve harekete geçirecek düzinelerce küçük başarı hikâyeleri var. Kütüphaneler, sıradan insanların sıra dışı hikâyelerini anlatan biyografi ve otobiyografileri ile dolu. Hepsi, sizi başarıya ulaştırmak için raflarda heyecanla bekliyorlar.

8—Motive Edici Filmler İzleyin
Sizi motive eden filmlerin listesini yapın ve küçük bir arşiv oluşturun. Örneğin; Forrest Gump filmini izlemek pek çok kişiyi motive edebilir. Biliyorsunuz bu filmde, IQ’su normal insanlardan çok daha düşük bir kişi, büyük başarılara imza atıyordu.

9—Motive Edici Alıntıları Okuyun
Gerek internette, gerekse kitaplarda size ilham verecek ve motive edecek binlerce alıntı bulunuyor. İnternette dolaşın ve aranın çiçeklerden bal topladığı gibi bilgileri toplayın. Bunlar işinize çok yaracaktır, çünkü hepimizin hayatı yorumlama şeklimiz farklıdır. Hayata farklı açılardan bakmanızı sağlayacak hikâyeler bile çok işinizi görecektir.

10—Sürekli Öğrenin
En önemli ders bu. Etrafınızdaki dünya hakkında sürekli öğrenmeye devam edin ve asla durmayın. Sizi ilgilendiren şeyler hakkında okuyun, dinleyin ve öğrenin. Mesela, sorulan bir soruya "bilmiyorum" demenin tadını çıkarın, sonra hemen öğrenin. Meraklı olun. Biliyorsunuz, merak ilmin hocasıdır. Hedefler olmadan, hayatınızda kalıcı değişiklikler yapmanız oldukça zordur. Aşağıdaki ipuçlarını kullanarak etkili ve verimli hedefler belirleyebilirsiniz.

11—Hedeflerle Çalışın
Hedefler ile ilgili en önemli ipucu bu. Hedeflerle çalış! Hedefler, hayatınızın tüm alanlarındaki gelişiminiz için önemlidir, eğer hedefsiz çalışırsanız, gelişiminizde güçlükler ile karşılaşırsınız. İstediğinizi elde etmek için, işinizi şansa bırakmanız hiç de iyi bir yol değildir. Earl Wilson’un güzel bir sözü var. Diyor ki : “Başarı mı? Başarı tamamen şansa bağlıdır. İnanmazsanız başarısız insanlara sorun!” Hedeflerle çalışın, onlar size başarıyı ve yanında meyvesi olan mutluluğu getireceklerdir.

12—Beyin Fırtınası Yapın
Temiz bir kâğıt ve kalem alın. Uygun bir ortama geçin. Kimsenin sizi rahatsız etmeyeceği, telefondan uzak. Sonra, düşünün, düşünün ve tekrar düşünün. Aklınıza gelen her düşünceyi yazın. Parasal hedefler, kişisel hedefler, İlişkisel hedefler, sağlığınız ile ilgili olanlar vs. Tüm fikirleri yazın. Bitirdiğinizde, üzerinde çalışmak için gereğin fazla hedefiniz olacak. Bunlar arasından sizin için önemli olanları seçin.

13—Büyük Hedefler Seçin
Hedeflerinizin etkili olabilmesi için, ulaşılabilir-zor olmalıdır. Eğer hedefiniz başarılması kolay ise, motivasyonunuz düşer. Hedefleriniz ulaşılabilir olmalı, ancak aynı zamanda sizin mevcut yetenek ve becerilerinizi geliştirmenizi gerektirecek kadar da zor olmalıdır.

14—Kendinizi Ödüllendirin
Kendiniz için ödüller belirleyin. Hedefinize ulaştığınızda ya da küçük de olsa bir adım attığınızda kendinizi ödüllendirin ve bunu kutlayın. Çok çalıştınız ve bunu hak ettiniz. Ailenizle dışarıda yemek yiyin, kısa bir seyahate çıkın ya da sizi mutlu edecek başka şeyler yapın.

15—Doğru Kelimeleri Kullanın
Günlük konuşmalarınızda, ‘Bunu başarabilirim’ ya da ‘Bir çözüm buluruz’ gibi olumlu cümleler kullanmaya dikkat edin. Kurduğunuz, cümlelerin sizin psikolojiniz ve davranışlarınız üzerinde son derece önemli etkileri olduğunu unutmayın.

16—Ara Vermesini Bilin
Şimdi dışarıya çıkın ve açık havada kısa bir yürüyüş yapın. Sıkıntı duyduğunuz durumlarda, ara vermesini bilin. Bu sizin olaylara farklı bir perspektiften bakmanızı sağlayacaktır. Mesela, eşinizle problem mi yaşadınız ya da amiriniz sizi demoralize edecek şeyler mi söyledi, ani tepkilerden kaçının, bir ara verin, etraflıca düşünün ve öyle harekete geçin.

17—Harekete Geçmeden Önce İki Kere Düşünün
Harekete geçmeden önce, nedeniyle birlikte hareketiniz hakkında düşünün. Eğer bir çalışanınız, sizi de etkileyebilecek bir yanlış yaptıysa, hemen bağırıp çağırmayın. En iyi karşılık (yanıt) üzerinde düşünün. Bunu iki kere yaptıktan sonra harekete geçin.
İki kez dinleyip, bir kez konuşmamız için, iki kulağımız ve bir ağzımız olduğunu unutmayın.

18—Tepki & Yanıt (React vs. Respond)
Bu iki kelime, mutlu, istekli, pozitif insan ile üzgün, bitkin ve negatif insan arasındaki farktır. Hayatınızda sizi direkt ya da dolaylı olarak etkileyecek şeyler olduğunda, buna yanıt verin. Yani, üzerinde düşünün, çözüme odaklanın. Eğer tepki verirseniz, nedenleri atlamış ve o andaki duruma odaklanmış olursunuz. Sonuçta, daha fazla sıkıntı ve hayal kırıklığı dışında elinize bir şey geçmez. Tepki değil, yanıt verin.

19—Sahip Olduğunuz Şeylerin Değerini Bilin
Etrafınıza bakın ve sahip olduğunuz şeylerin değerlerinin farkına varın. Arkadaşlarınız, aileniz, kariyeriniz, eviniz ya da başka herhangi bir şey. Bu bile başlı başına bir mutluluk kaynağıdır. Kötü şeylerin hayatımıza nasıl girdiğinin önemi yok, biz sahip şeyler için şükretmeliyiz.

20—Her Zaman Mutlu Olmak Zorunda Değilsiniz
Bazen, kendinizi kötü hissetmenizin hiçbir kötü yanı yok. Her zaman, dışadönük, heyecanlı, enerji dolu olmak zorunda değilsiniz. Bir şeylerin yolunda gitmediği, kendinizi iyi hissetmediğiniz günler olacaktır. Dert etmeyin, problemler geçer.

__________________

darklight

“Bilir misiniz sönmüş yıldızların hikâyesini? Sönmeye yakın can havliyle avazı çıktığı kadar parlamak isterler. Aydınlattıkları yer önemli değildir. Kendi çevreleri ya da ulaşabildikleri en ırak nokta neresi olursa olsun. Yeter ki son bir kez tüm güçleriyle parlayıp bizler buradayız ve sönsek bile hep burada var olacağız duygusunu yaşarlar, yaşamak isterler.”
Biz insanların ise bunlardan ne farkı var ki?
Bakın şöyle izah edebiliriz.
İnsan teoride düşünüp te pratikte uygulamadığı birçok hareketi aslında doğasında vardır. Ama ne yazık ki günümüz modern anlayışın verdiği yoğunluktan dolayı bir türlü kendimizle kalamamaktayız. İnsan ne zaman bir şey yapmaya karar verse bir engel çıkar karşısına bundan dolayı özünden zamanla uzaklaşıp sadece yaşamın rutin işlemleri arasında hayatını devam eder. Teoride yapmak istediğimiz birçok şey olabilir. Yalnız insan sadece teorik olarak varolanları bilmesi yetmez. Yaş ilerledikçe bu teorilerini pratiğe dönüştürmek ister. Eğer düşüncelerini pratik yaşama sunmazsa zamanla kaygı başlar. Bu kaygı insanın özünü yitirdiği Her şeyin madde planında ele alındığı bir dönemde varoluş açısından da problem yaratır. Öncelikle birey kendisiyle ve kendi gerçekleriyle yüzleşmekten kaçınır. Sonrasında ise içinde yaşadığı toplumla çatışma başlar. Ve nihayetinde birey yalnız kalır. Bu yalnızlık onu kimlik karmaşasına sürükler.
Günümüz insan profilinde(görünüş) tüm insanlar birbirinin fotokopisi gibi. Asıl özelliklerimizi ve potansiyelimizi bir türlü ortaya çıkarmıyoruz. Kendimizde olan bir özelliği sürekli bastırılmış duygular arasına sıkıştırıp hayatı olduğu gibi kabul ediyoruz. Hâlbuki varolan potansiyelimizi kullanabilsek daha mutlu oluruz. Ben bunu başaramam, ben bu işin üstesinden gelemem gibi klişeleşmiş günlük kelimelerle hayatımızı sürdürüyoruz. Ve her defasında hayatın kırılma noktasından başa dönüp hayatı sil baştan alıyoruz. Bu da bizlerin sürekli aynı noktada durmamıza sebep oluyor.
Artık gerçek potansiyelimizi kullanma zamanı geldi. Ben buradayım, ben de yaşıyorum. Benim de söylediklerim değerli anlayışını kazanma zamanı geldi.
Artık kendimize gelme zamanı geldi.
Hem birey olarak hem de toplum olarak varolan özelliklerimizin farkına varmalı ve bu statik yaşamımıza dur demeliyiz.

__________________

darklight

Günlük konuşmalarımızda sıkça kullandığımız bu kavramın gerçek anlamını, kaynaklarını, katkılarını ve kimin sorumluluğunda olduğunu ne kadar biliyoruz ? Ortada bir kavram kargaşası olduğu kesin... Belki motivasyonun anlamını biliyoruz, ama onu çalışma yaşamına nasıl uygulayacağımız konusunda tereddütlerimiz var... Bu da kavramın kaynakları konusundaki farklı görüşlerden ileri geliyor...
Bu yazımda, motivasyonu kavramsal olarak ele alıp, kaynaklarını incelemeye çalışacağım. Motivasyon konusunda literatürde bir çok teori/yaklaşım üretilmişse de, sınırlı çerçeve içerisinde bunlardan bir kısmını ele alacağım. Ve bu konuda daha çok uygulamaya yönelik bir yaklaşım sergileyeceğim. Ama önce,
Nedir bu “motivasyon” ?
“Çalışanların işlerini etkin ve verimli biçimde yapmalarını sağlayacak iş ve ilişki ortamının sağlanmasıdır” diye özetleyebiliriz motivasyonu... Bir işi yapma isteği (1) olarak tanımlanan motivasyon, çalışanların işlerini önemli hedeflerine ulaşmada bir araç olarak görmelerini sağlamak suretiyle artırılabilir. Motivasyonda temel amaç, işgörenlerin istekli, verimli ve etkili çalışmasını sağlamaktır. Bu amacı gerçekleştirmek için işletme yöneticileri, ve bilim adamları, bir çok uygulama örnekleri ve önerileri sunmuşlardır(2).
İnsan kaynakları fonksiyonları arasında belki en önemlisi olan motivasyon, aynı zamanda uygulamada en fazla ihmal edilenidir. Bunda yöneticilerin motivasyonun yüksek tutulması ile organizasyonun neler kazanabileceğini somut olarak öngörememeleri etkili olmaktadır. Eğitimde olduğu gibi, motivasyonun yüksek tutulması için bazı ek maliyetlere katlanılması gerekir ve ne yazık ki sağlanan ekonomik yarar doğrudan ölçülemez. Bununla birlikte, organizasyona daha nitelikli elemanların çekilmesi, mevcut nitelikli elemanların uzun süre organizasyon bünyesinde tutulması, çalışanların daha verimli olması, motivasyonun yüksek tutulduğu çalışma ortamları ile mümkündür.
Bireysel Gelişim ve Motivasyon...
Zaman ilerledikçe, arada iniş-çıkışlar olmasına rağmen insan yaşamında maddi ve manevi açılardan gelişmeler olur. Yine insanın içinde bulunduğu gelişmişlik düzeyine göre gereksinimler de farklılaşır. Maslow, gereksinimlerin önceliklerini aşağıdaki gibi sıralamıştır (3) :
Temel fizyolojik gereksinimler (Yemek, içmek, uyumak, giyinmek, barınmak vb.)
Güvenlik gereksinimi (fizyolojik gereksinimleri gelecekte de karşılamak)
Sosyal gereksinimler (bir gruba ait olmak, sosyal ilişkiler kurmak, sevilmek, yardımlaşmak vb.)
Saygı ve statü gereksinimi (tanınmak, takdir edilmek, itibar görmek, kendine güvenmek vb.)
Özgerçekleştirim ve doyum gereksinimi (kendini geliştirmek, yaratıcı olmak, tüm kapasiteyi kullanmak, zoru başarmak vb.)

Maslow’un motivasyon modeline göre, bireyin davranışlarına yön veren, yukarıda belirtilen gereksinimlerdir. Bireysel gereksinimler, hiyerarşik bir sıra izler. Alt sıralardaki gereksinimler doyurulmadıkça daha üst sıralardaki gereksinimler birey açısından fazla önem taşımaz. Ancak model daha sonra, bireyin bütün düzeylerdeki gereksinimlere aynı anda sahip olabileceği, ancak göreli önemlerinin kişilerin yaşam standardına göre değişeceği tarzında yorumlanmıştır(4) Bu yorum tarzı gerçek yaşama daha uygundur. Aksi takdirde asgari ücretle çalışan ve henüz fizyolojik gereksinimlerini zar zor karşılayan bir kişinin, bir gruba ait olma, saygı görme gibi daha üst düzeyde gereksinimlerinin olmayacağı gibi bir sonuç ortaya çıkar. Gerçekte birey, bu örnekteki daha üst düzey gereksinimlere de sahiptir, ancak fizyolojik gereksinimlerini daha ön planda tutar(5).
Bireyler için aslında Maslow’un belirttiği tüm gereksinimler aynı anda önemlidir. Ancak bireysel gelişmişlik düzeyine göre bu gereksinimlerin göreli önemleri değişmektedir. Bu durumu daha somut olarak aşağıdaki şekilde görmek mümkündür :
Temel Fizyolojik Gereksinimler
Güvenlik Gereksinimi
Sosyal Gereksinimler
Saygı ve Statü Gereksinimi
Özgerçekleştirim ve Doyum Gereksinimi
Şekil-1 : Bireysel gelişim ve bireysel gereksinimler ilişkisi
Şekilde görüldüğü üzere, bireylerin gereksinimleri, bireysel gelişim düzeyleri arttıkça artmaktadır. Alt düzey gereksinimlerin (temel fizyolojik, güvenlik) mutlak değerleri, bireysel gelişimle birlikte artmakla beraber, tüm gereksinimler içerisindeki göreli önemi azalmaktadır. Bunu somut bir örnekle açıklayacak olursak, alt düzeyde somun bir ekmekle karnını doyurmak temel gereksinim iken, bu gereksinim yerini üst düzeyde dengeli bir beslenme alışkanlığına bırakır. Üst düzeydeki gereksinimin mutlak değeri (en azından parasal karşılığı) alt düzeydekine göre daha büyüktür. Buna karşın, üst düzeydeki temel fizyolojik gereksinimlerin toplam gereksinimler içerisindeki payı, yani göreli önemi, alt düzeydeki temel fizyolojik gereksinimlerin önemine göre çok daha düşüktür.
Bireysel gelişim düzeyi, bireysel gereksinimlerin önemini değiştirmektedir. Motivasyonun gereksinimler üzerine kurulan temel kuramına göre motivasyon kaynakları da, bireysel gelişim düzeyine göre değişmektedir. Söz gelimi bireysel gelişim yönünden üst düzeyde olan kişiler parasal araçlar ile değil, kendilerini gerçekleştirmelerine olanak veren (söz gelimi yaratıcılıklarını ön plana çıkaran) araçlar ile daha çok motive edilebilir.
Burada iki noktaya dikkat çekmek gerekiyor : Birincisi, bireysel gelişim ile maddi refah düzeyi birbirine karıştırılmamalıdır. Maddi refah, bireysel gelişimin bir ölçütü değildir. Burada sözü edilen bireysel gelişim, “yaşam kalitesi” ve “insani değerler” açısından gelişmiş olma ile ilişkilidir. İkincisi, “bireysel gelişim-gereksinim” ilişkisi, yukarıdaki şekilde basitleştirdiğimiz gibi doğrusal değildir. “Beklentiler” ve “kişilik özellikleri” sonucu, her bireyin “bireysel gelişim-gereksinim”leri birbirlerinden çok farklı eğriler halini alabilir...

İstekler, Beklentiler ve Motivasyon...
Motivasyonu açıklayan kuramlardan biri de Vroom’un “Bekleyiş kuramı” dır. Buna göre kişileri belirli bir yönde motive eden temel dürtü, kişinin o “şey”i elde etmek için gösterdiği istek ve o “şey”in gerçekleşmesi konusundaki beklentisine bağlıdır. Davis bunu aşağıdaki gibi formüle etmiştir (7) :
Arzulama Derecesi X Bekleyiş = Güdülenme
Buradaki arzulama derecesi, bireyin belirli sonuçlar arasından belirli bir sonucu seçme nedeninin şiddetini, yani bireyin o “şey”i elde etme isteğinin/arzusunun derecesini yansıtır. Bekleyiş ise bireyin belirli bir davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki inancının gücünü, yani bireyin bireyin o “şey”in olması konusundaki beklentisini ifade eder. Kuşkusuz bu beklenti, o “şey”in olacağına ilişkin bireysel tahminden başka birşey değildir.
Yukarıdaki formüle dönecek olursak, bireyin bir “şey” konusunda motive olabilmesi için, o “şey” konusunda güçlü bir isteğe ve o “şey” konusununun gerçekleşmesi konusundaki yüksek bir beklenti düzeyine sahip olması gerekmektedir. İstek ve beklenti düzeyi düştükçe, bireyi o “şey” yönünde motive etme olasılığı da azalmaktadır.
Dikkat edilirse burada belirli bir konu üzerinde motivasyonu etkileyen iki temel faktör vardır. Bunlardan birincisi, kişinin o konuyu arzu etme derecesidir. Kişilerin belirli konulardaki arzu ve istekleri ise, bireysel gereksinimleri (dolayısıyla bireysel gelişim düzeyleri) ile kişilik özelliklerine bağlıdır. Dolayısı ile İK profesyonelleri uygulayacakları motivasyon araçlarında bu olguları baz almak durumundadır.
Buna karşın bireyin istediği, yani bireyi motive edebilecek sonuçların gerçekleşmesi yönündeki beklentilerini artırmak, İK profesyonelinin göreli olarak elinde olan bir konudur. Bu nedenle, İk profesyonellerinin motivasyon araçları ile yapmaları gereken, bireylerin istedikleri “şey”lerin gerçekleşebileceği konusunda onların beklentilerini artırmaktır. Ama bunun için bireylerin “ne istediği”ni belirlemek gerekecektir. Yukarıda görüldüğü üzere bireysel gelişim düzeyi ile bireylerin gereksinimleri (yani istekleri) değişmekteydi. Bunun dışında bireylerin isteklerini değiştiren başka birşey var mıdır ? Elbette...
Kişilik Özellikleri ve Motivasyon...
Çalışanları motive eden faktörler, kişiden kişiye değişir. Kişilerin psikolojik yapıları, dolayısıyla onları motive edecek araçlar birbirinden farklıdır. Motivasyon araçlarını kullanırken bireysel farklılıklar gözönünde tutulmalıdır. Psikologlar çalışan insanları altı ana psikolojik gruba ayırırlar (3) :

· Emniyet arayan personel
· Mükemmellik isteyen personel
· Kendisine önem verilmesini isteyen personel
· Sorumluluk seven personel
· Prestij arayan personel
· Herkes tarafından kabul edilmesini isteyen personel

Bir kişi yukarıdaki gruplardan birden fazlasının özelliklerini gösterebilirse de bir özellik baskın olarak bulunur. Her bir gruptaki personeli harekete geçiren motivasyon faktörleri farklı olduğundan, kullanılacak motivasyon aracının seçiminde çalışanın psikolojik durumunu da dikkate almak gerekecektir.
Bireylerin farklı kişilik özelliklerinin belirlenmesine yönelik uygulamada bir çok psikometrik test geliştirilmiştir. Bu testler, bireyi 4-7 ölçek üzerinden değerlendirerek, temel kişilik özelliklerini ortaya çıkarmaya çalışırlar. Söz gelimi bunlardan Thomas testi, kişilerin bulundukları ortamı algılayış biçimleri ve içe-dışa dönük olma durumlarına göre bireyi baskıcı, etkileyici, istikrarlı ve uyumlu olmak üzere dört ana faktöre göre tanımlamaktadır(8).
Bu dört ana davranış biçimi tüm bireylerde mevcut olmakla birlikte bunların bazıları ön plana çıkarken, bazıları düşük düzeyde kalır ki bu da bireyin kişilik özelliklerinin tanımlanması için yeterli ipuçlarını vermektedir. Bu testten elde edilen kişilik yapısına göre bu kişiyi motive edebilecek faktörler, yani ne istediği ve neye gereksinim duyduğu da belirlenebilmektedir. Söz gelimi istikrarlı tiplemedeki kişilerin, güvenilir bir ortam, sınırlı iş sahası vb. istekleri olurken; nesnel ödüller, yeni gruplarla tanışma, toparlanmış sonuçlar vb. gereksinimleri ön plana çıkmaktadır. Dört faktörün farklı kombinasyonlarına göre de bireylerin istek ve gereksinimleri birbirlerinden çok farklı konumlarda olabilmektedir.
Görüldüğü üzere bireylerin farklı kişilik özellikleri, kullanılacak motivasyon araçlarının da farklılaştırılmasını gerektirmektedir. Bu yüzden tek bir ölçüte göre düzenlenmiş motivasyon araçları, çalışanların bir kısmı üzerinde etkili olabilirken diğerleri üzerinde hiç etki yapmamakta, hatta bazen olumsuz etkiye bile sahip olabilmektedir.
İş ve Motivasyon....
Çalışanların motivasyonu söz olduğunda çalışma ortamının özelliklerini de dikkate almak gerekecektir. Herzberg ve arkadaşları tarafından yapılan araştırmalara göre, bazı iş koşullarının mevcut olmaması halinde çalışanların doyumsuz olduğu, ancak bunların varlıklarının çalışanları önemli ölçüde motive etmediği sonucuna varıldı. Bu doyumsuzlaştırıcılara işin hiyjen, sağlık ya da durum koruma etmenleri denir, çünkü bunlar çalışanlarda mantıklı bir doyum düzeyini korumak için gereklidirler.
Başka bir iş koşulları dizisi, özellikle yüksek motivasyon ve iş doyumu sağlama yönünde işler, ancak bunların yokluğu büyük doyumsuzluk yaratmaz. Bu koşullara motivasyon etmenleri, motive ediciler, yada doyurucular denmektedir (9). Kuşkusuz Herzberg’in durum koruma ve motivasyon etmenleri ayrımını değerlendirirken, kişilik özelliklerini de gözönünde bulundurmak gerekecektir. Çünkü bazı durum koruma etmenleri bazı kişiler için motive edici olarak algılanabilir, ya da bazı motive edici etmenlerin bazı kişiler üzerinde çok az etkisi olabilir.
Bununla birlikte Herzberg’in çalışması dikkatleri bir nokta üzerinde toplamaktadır : İşin bizzat kendisinin motivasyon üzerinde etkili olduğu... Nitekim son zamanlarda yapılan bir çalışmada işin üç temel elemanı aşağıdaki gibi belirtilmiştir (10) :

- Yaratıcılık (düşünme),
- Fiziksel aktivite (fiziksel çalışma),
- Sosyallik (başkalarına yararlı olma, sevinç ve acıları iş arkadaşları ile paylaşma).
Yukarıdaki temel elemanlar, aynı zamanda bir “insan işi“nin doğasını da tanımlamaktadır. Bunun anlamı, eğer ortada insan tarafından yapılan bir iş varsa, yukarıda belirtilen üç temel eleman da bu işin doğasında vardır. Nitekim Taylorist üretim sistemlerine karşı getirilen en büyük eleştiri de, işin yaratıcılık ve sosyallik boyutlarının ihmal edilip sadece fiziksel aktivite üzerinde durulması olmuştur.
Daha sonra bu çalışma biçiminin başta yabancılaşma olmak üzere bir çok sorunu beraberinde getirdiği ortaya çıkmış, böylece işin içerisine sosyallik ve yaratıcılık boyutları da eklenmeye başlamıştır. Bir anlamda makineleşmiş işler, insancıllaştırılmıştır.
Bugün artık işin insancıl olması gerektiği çok açıktır. Hele bilgi ekonomisinde özellikle yaratıcılığın çok önemli olduğu bir anda, işin temel unusurlarından birinin yaratıcılık olmasından daha doğal bir şey yoktur.
Motivasyon Kimin Sorumluluğunda ?...
Gazete ilanlarında “Motivasyonu yüksek” çalışanların arandığına çoğumuz şahit olmuşuzdur... Bundan, firmanın herhangi bir motivasyon aracının olmadığı, bunun için de motivasyonu kendiliğinden yüksek olan adayların istendiği şeklinde mizahi bir anlam çıkarılabilirse de, kanımca burada pozisyona başvuracak adayların o işi çok istemeleri gerektiği şeklinde bir yorum yapmak daha doğru olacaktır. Gerçekten, iş ilanında belirtilen görevleri yapmaya istekli olmak ( ve kuşkusuz bunun için nitelikleri de uygun olmak), daha başlangıçta kişilik- iş uyumunu sağlayarak motivasyonun yüksek tutulmasına zemin hazırlayabilecektir.
Motivasyonun yüksek olması, iş doyumu, üretken olma, başarı gibi yönleriyle bireyler açısından yararlar sağlarken (ki bunlar aynı zamanda firma yararınadır) ; verimlilik artışı, düşük personel devir hızı, nitelikli çalışanları çekme gibi yönleriyle de firmalara büyük katkılar sağlar. Dolayısıyla motivasyon, firmaların ve çalışanların ortak sorumluluğundadır.
Bununla birlikte çalışanların, motivasyonlarını yüksek tutmalarında ellerinde kullanabilecekleri araçlar çok sınırlıdır. En fazla, işe girerken kişilik özelliklerine ve isteklerine uygun işler arasında bir seçim yapmaktan ve işe girdikten sonra da mesleki gelişim için çaba göstermekten ibarettir. Dolayısı ile çalışanların motive edilmesinde asıl sorumluluk, yönetim yetkisinin ve geniş olanakların da elinde olması nedeniyle firmaya düşmektedir.
Bu yüzden firmaların çalışanların işlerini etkin yapmalarını sağlayacak iş ve ilişki ortamlarını hazırlamaları gerekmektedir. Bu aynı zamanada firma hedefleri ile bireysel hedefleri uyumlaştıracak bir çalışma kültürüne sahip olunması anlamına gelmektedir. Ancak böyle bir ortamda bile her çalışanın farklı bireysel gelişim düzeyinde ve farklı kişilik özelliklerine sahip olduğu, buna bağlı olarak gereksinim, istek ve beklentilerinin değişebileceği gözönününde bulundurulmalıdır. Diğer bir deyişle motivasyon bilmecesi , tüm çalışanlara uygulanan standart motivasyon araçları ile değil, “kişiye özel” olarak çözülmelidir.

__________________

darklight

Öğrencilerimin çok farklı problemlerinde rehberlik edebilmek için kendimi nasıl geliştirebilirim diye düşünürdüm. 18 yıllık meslek hayatımda kişiler değişti ama hep benzer sorunlar ve çözümler arasında gidip geldik. Eğitimcilik yaşamımda bir çok kavram ile karşılaştım. Toplumun temel taşı aileyi inceledim. Ailelerin zamanlarını geçmişin keşkeleri, geleceğin korkuları nedeniyle içinde oldukları anı yaşayamadıklarını ve bir çok şeyi ertelediklerinin farkında olmadan zamanlarını bitirdiklerini ve her zaman bir mazeretleri olduğunu gördüm.
ONLARA ;

• Başarısızlık diye bir şeyin olmadığını, her şeyin bir sonuçtan ibaret olduğunu ve bu sonuç istemediğiniz şeyse bundan ders çıkarıp yöntemlerini bir daha gözden geçirerek, değiştirerek yeniden denemesini kim söyleyecek? Örnek mi ? Eğer bebekler ilk düştüklerinde vazgeçmiş olsalardı hiç kimse yürümeyi öğrenemezdi.
• Konuşmalarındaki NİÇİN ile başlayan sözcüklerin onları problemin içinde kargaşaya sürükleyeceğini, bütün NİÇİN lerin yerine NASIL ‘ ı kullanarak problemin çözümüne yönelik bir süreci başlatabileceklerini kim söyleyecek? Örnek mi ? Niçin böyle konuştu ? yerine Nasıl böyle konuşmasını değiştirebilirim ? sorusu arasındaki fark cevabımdır.
• Durumun düşünceleri değiştireceğini, düşüncelerin duyguları değiştireceğini, duyguların da davranışı değiştireceğini kim söyleyecek, onlar hala karşılaştıkları davranışların nedenlerini aramakla daha ne kadar zaman kaybedecek?
• Temiz bir çevrede her gün 30 dakikalık yürüyüşün harika bir doğal ilaç olduğunu kim öğretecek ?
• Ebeveynlerin istemediği yerlere arkadaşlık, sevgi, saygı, önemsenme ihtiyaçlarını karşılamak için gittiğini anne babalara kim anlatacak.
• Olumsuz düşüncelerin yıkıcı, olumlu düşüncelerin yapıcı olduğunu, olumsuz düşüncelerden kurtulmak için sözlerinin içindeki olumsuz kelimeleri kullanmaktan vazgeçmeleri gerektiğini kim söyleyecek?
• Onlara sabah yemeğinin altın, öğle yemeğinin gümüş, akşam yemeğinin bronz değerinde olduğunu kim öğretecek?
• Her şeyin farklı konumlardan farklı göründüğünü, yargılamadan önce onun açısından bakmasının hem kendisine hem ona faydası olacağını, keskin sirkenin önce küpüne zarar verdiğini kim öğretecek?
• Doğru nefes almasını “1 birim zamanda nefes almasını, aldığı nefesi 4 birim zamanda tutmasını ve 2 birim zamanda ağızdan vermesini, bunu 10 defa tekrar etmesinin stresten kurtulmasının yollarından biri olduğunu” kim öğretecek?
• Günlük en az 8 saat uyumasını böylece hem beden hem ruh sağlığını korumasını, hem de bu uykunun son iki saatinin onun gündüz öğrendikleri bilgilerin hafıza bağlantılarının yapılması için çok önemli olduğunu kim öğretecek?
• Şekerin zehir gibi zararlı olduğunu, B vitaminini yok ettiğini, zihinsel ve psikolojik rahatsızlıklara neden olduğunu, meyvelerin de yemekten yarım saat önce veya 2 saat sonra tüketilmesi gerektiğini, yemek esnasında yenen meyvenin sindirimi beklerken mide asidi ile karşılaştığında alkole dönüştüğünü, hiç içki içmeyen bir kişinin sırf bu şekilde beslenerek siroz hastalığına bile yakalanabileceğini kim öğretecek?
• Bir insanın sevgi duygusu ile hareket ediyorsa başkalarından üstün olmaya çalışmayacağını, onları yargılamayacağını, öfkelenmeyeceğini olumlu duyguların, olumlu davranışları oluşturacağını, eğer bir öfke, yargı, aşağılama varsa bu davranışın sebebinin geçmişin pişmanlıkları, geleceğin korkuları veya nefret duygusu olduğunu kim öğretecek?
• Güne sevgi ile gülümseyerek, çevresindeki insanları selamlayarak başlamasının, mağdur insanlara yardım etmeye çalışmasının onun kendisine olan saygısını arttıracağını, yüreğinde güzel duygular besleyen insanın beden ve ruh sağlığının aynı oranda güzelleşeceğini, ne ekerse onu biçeceğini, yalnızlığın insana has bir şey olmadığını, yaşamak için insanlara ihtiyacı olduğunu, kendisini doğadaki olumsuz ama doğa için gerekli değişimlerden koruması gibi, zaman zaman kötü davranışlardan da koruması gerektiğini, böylece anlık psikolojilerle oluşmuş olumsuz etkilerden kendisini koruyabilmesini kim öğretecek ?
• Kendisini koruma adına en önemli çabaların; kitap okumak, yürümek, sağlıklı beslenmek, pozitif düşüncelerle pozitif insanlarla iletişim kurmak olduğunu kim öğretecek?

__________________

darklight

Önce kendi evinde başarılı ol.
Tanrının yardımını iste ve buna layık ol.
Dürüstlüğünden hiçbir zaman ödün verme.
İlgili kişileri unutma.
Bir yargıya varmadan önce her iki tarafı da dinle .
Başkalarına akıl danış.
Orada bulunmayan kimseleri savun.
İçten ama kararlı ol.
Her yıl yeni bir konuda yeterlilik kazan.
Yarının işini bugünden tasarla.
Beklerken elini çabuk tut.
Her zaman olumlu bir tavır takın.
Mizah ve hoşgörü anlayışını kaybetme.
Kişi olarak da , işyerinde de düzenli ol.
Hatalardan korkma ; sadece o hatalara yaratıcı, yapıcı ve düzeltici tepkiler
vermemekten kork.
Yanında çalışanların başarıya ulaşmalarını kolaylaştır.
Konuştuğunun iki katını dinle.
Bütün yeteneklerini ve çabalarını elindeki işe yönelt , bir sonra ki işini yada yükselmeyi dert etme.

__________________